2. Annoncering

For at tiltrække de rigtige kandidater har vi en fast skabelon, som vi anvender i forbindelse med annonceringen. Her indgår en kort beskrivelse af virksomheden og afdelingen, kompetencer og hvor kandidaten kan finde flere oplysninger om virksomheden.

Særligt for internationale rekrutteringer gælder det, at vi har en dansk samarbejdspartner som er til stede i stort set alle lande på portaler som er mellem de tre største i landene. Vi har også derigennem mulighed for at analysere hvor chancerne for at finde de rette kompetencer er størst. Det benytter vi os selvfølgelig af.

Det er for os vigtigt, at annonceringen er målrettet de online medier, da undersøgelser har vist, at ca. 60 % læser jobannoncerne på nettet. Annoncen skal derfor være kort og let overskuelig. Vi laver et forslag til annoncering i forbindelse med, at vi udfærdiger kandidatpræsentationen.

Vi annoncerer på relevante online jobportaler og sociale medier. Hvis I har eksisterende billedmateriale med personer bruger vi det - ellers tager vi selv en række fotos eller bruger vores drone til at lave korte videosekvenser.

4. Screening

Når vi har tiltrukket kandidaterne foretager vi først en vurdering ud fra ansøgning og CV om det matcher de kriterier der er opstillet i jobprofilen. Hvis det er tilfældet, så inviteres kandidaterne til et indledende interview med os. Det vil i langt de fleste tilfælde være et Skype-interview når vi taler om udenlandske kandidater. 

Under det interview har vi fokus på:
- Uddannelsesmæssig baggrund
- Professionel karriere
- Kompetenceniveau
- Stærke og svage sider
- Jobmæssige forhold i øvrigt

Efter interviewet udfærdiger vi en kandidatprofil hvis kandidaten vurderes at matche det vi søger efter. Den kandidatprofil udbygges undervejs - så du som kunde altid har de vigtige punkter nemt tilgængelig. 

6. Kvalitetscheck

I en rekrutteringsproces er det selvfølgelig vigtig at man får så godt og nuanceret billede af kandidaterne som muligt. Der er ikke nogen som ikke kommer med både fordele og ulemper - det vigtigst er at man kender dem på forhånd - derfor bruger vi nedenstående små værktøjer når det er nødvendigt i processen.

• Værktøjer vi gør brug af:
  - Personprofil som viser præferencer for handlinger i bestemte situationer
  - Evnetest som fortæller hvor hurtigt man kan forvente en opgave indenfor bestemte kategorier løst (ikke om man kan løse den eller ej)
  - Indhente straffeattest og RKI når det er nødvendigt
  - Indhente referencer
• - Opstart af relocation processen
• - CV check når det skønnes nødvendigt

8. og 9. Ansættelse, opfølgning og relocation

Det er dig og din virksomhed som laver ansættelsesaftalen med den rette kandidat. Når du har gjort det sørger vi for at de andre kandidater underrettes og får svar på deres ansøgninger. Du kan selvfølgelig få hjælp med ansættelseskontrakten hvis det er nødvendigt.

Vi følger op overfor både kandidaten og dig efter 2 måneders ansættelse. Det har til formål at sikre, at alt går godt og at der ikke er uafklarede forventninger på begge sider. Det ville være så ærgerligt hvis en mindre ting skulle så i vejen for fastansættelse.

Hvis du har ønsket at relocation skulle være en del af rekrutteringen, så gennemfører vi den efter at ansættelsesaftalen er indgået. Også her er der opfølgning efter ca. 2 måneders ophold i Danmark.